自分の価値観を見つける方法

まず、コアを見つけることが先決

中川:では、2つ目の「まずはコアを見つける、価値観を見つける」というテーマについて伺いたいのですが、これについてはいかがですか?

石山:何を大事にしたいかというのが分からないと戦略を作りようがないと思いませんか?例えば、知り合いの40人ぐらいのベンチャーを経営している社長は、学生時代の友達と一緒に会社を立ち上げて、取締役は皆、幼馴染とか友達なんですよ。今は求人広告代理店をやっているんですけど、別にもともとその業種がやりたかったわけではないし、その先に夢があるわけでもない。ただ、家族や社員がハッピーだったらそれでいい、それが彼にとって大事なことなんですよ。大事な価値観がお金や権力だという人は、規模拡大とか上場とか東証一部とか経団連とかを目指していくと思うんですけど、それはその人の価値観に沿ってやっているので、何の問題もありませんし、それに賛同する人しか集まらないのでいいと思います。ただ、その人が何を大事にしているかという価値観を先に洗い出してから戦略を作らないと、「こんなはずではなかった」というオチになると思っています。

中川:それって、世の中の多くのスタートアップが実際ぶつかっているというか、起きてしまっていることじゃないですか?

石山:起きてしまっていますね。

中川:それは創業者なり経営者なりの価値観が明確にならないまま、単に成長しようというところに向かっているから起きてしまっていることなのでしょうか?

石山:僕から見ると、自分の内面を深掘りしてから起業する人が少ない気がしています。人間共通の欲求に「存在感を感じたい」という思いがあります。ではどこで存在感を立たせるかと考えたときに、このマーケットはまだ空いているから参入しようという人もいますし、キラキラしている人ってIT周りに多いから、クラウドのサービスをやろうとか、いろいろな考えの人がいます。だけど、ただ目立ちたい、儲けたい、モテたいという理由で選んでいる人は、仮にうまく行ったとしても、会社や事業が大きくなった後に苦労している印象がありますね。実際にITで一発当ててお金持ちになった経営者が、大金を持った瞬間、自分が何をしたかったのか分からなくなったと言って、僕のところに相談しに来たこともありました。自分の原体験をもとに、それを社会課題にして解決しようとしている人はまだ少ない。そういう確固たる軸がある人はブレません。

中川:私、監査法人が同じという縁で、アドウェイズの岡村さんを紹介してもらったことがあって、そのときに岡村さんが言っていたのが、「もう一回起業するとしたら、アフィリエイトだけは絶対にやらない」とおっしゃっていたんですよ。要は、もっとちゃんと人に貢献できて、相手の幸せを実感できることをやりたいとおっしゃっていたのを思い出して、本当にそれだなと思いましたね。

石山:お客様の感謝をちゃんと目の前で実感できて、そういう仕事をしたいという思いがあったら、多分それをやっているはずなんですよ。

僕も利益率や売り上げだけを考えているんだったら、こんなに手間のかかるサービスはやらないですよ。

中川:やっぱり全ては自分のゴールというか、まさに価値観ありきということなんですね。なるほど、分かりました、ありがとうございます。

価値観の可視化と共有

「価値観の可視化と共有」

中川:「価値観の可視化と共有」について伺いたいと思うのですが、これはどういうことですか?

石山:経営者自身の自己理解がある程度できたら、次は他者理解のステップに進む必要があります。自分の会社の役員やコアなメンバーが、それぞれどんな価値観や行動パターンを持っているかを書き出して把握しましょうというのが、ここでのメッセージです。例えば、自己否定癖のある人もいれば、とても楽観的な人もいるじゃないですか。ある人は長男だから、あるいは、長女だから超責任感が強かったりとか、ある人は末っ子だからテイカーな面が強かったりとか。そういう一人一人のアイデンティティや価値観のパターンがある程度見えて、それを組織内でシェアしておくと大分楽になりますね。

中川:なるほど。これはお互いの弱みを補完し合うためにもそうしたほうがいいということですね。ちなみに、これはどういうプロセスで自分の価値観を可視化していくんですか?

石山:以前、TOYOTAのエンジニア合宿をやったときなのですが、うちの会社のコーチがTOYOTAの幹部と一対一でコーチングをして、価値観やアイデンティティを見つけていくんですね。それを3回ぐらいやってある程度見えたところで、あのときは飲み会をセッティングしたんですよ。社長と幹部5人の中に僕が入って、全部の裏の情報を持った状態で、ファシリテーションして話を聞いていったんですね。例えば、「社長の中川さんは、石山さんのことを凹みやすい人だと思っていて、いろいろ遠慮しているみたいなんですけど、実際にどうなんですか?」と聞くと、石山さんは「社長にはもっと怒ってほしいと思っているんですよ」って言っていて、「何で?」って聞き返したら、要は石山さんは怒られたほうが愛情を感じる人だったんですよ。それが分かったら、社長も「何だ、じゃあ言っていいんだ」ってなるじゃないですか。だから、そういうのを何人かでやっていくと、経営もやりやすくなるよねという話です。

中川:確かに。これはお互いのアイデンティティを意識して可視化しておかないと、できないことですよね?

石山:そうですね。これに近いことをやっているのが、マッキンゼーかボスコンか忘れたんですけど、大手のコンサル会社です。大体、幹部合宿だと、自分の人生年表を書いてシェアするみたいなことをやっているんですよ。あと、サイバーエージェントの藤田晋さんも、年1回だったかな、皆の奥さんを連れてきて食事するみたいなのをやっているんですよ。藤田さんは、何か会社に万が一のことが起こったとき、もちろん幹部は結束するんだけど、裏側で奥さんたちの結束もあったほうが絶対に効率的よくいろいろな仕事できるはずだから、じゃあこういう機会を大事にしていこうという考えをお持ちなんですね。

中川:なるほど!

石山:そうやって、普通では共有できないことを共有しておくというのは経営にとって大事なのかなと思います。

中川:石山代表がおっしゃっていることも分かるんですけども、率直に言うと、ハードルも高いのかなと感じます。なぜかというと、自分の奥さんとか自分の弱みみたいなものって、ある意味、聖域なわけじゃないですか。それを共に戦っている仲間に見せるというのは、結構抵抗がありそうだなと思うんですけど、その辺りはどうお考えですか?

石山:そをやる目的に全員が納得できていればいい。万が一のことが起きたときに、連絡が取りやすいとか、連携しやすいほうがいい。そのためには、奥さん同士仲良くしておいたほうがいいよねと全員が納得できていれば何の問題もないと思います。

中川:確かに、全員が目的に共感できていればいいですね。なるほど、分かりました。

自分のトリセツを幹部に共有する

「○○さんのトリセツをつくって渡す」

中川:「○○さんのトリセツをつくって渡す」について伺いたいのですが、よろしいでしょうか?

石山:これは一人一人のアイデンティティや価値観を皆でシェアしましょうということです。例えば、僕は昔、「いつか捨てられるんだ」と思い込んでいました。だから、捨てられないように、他人に何らかの価値を与えなければならない、役に立たなければならないという強迫観念があったんです。そういうのを社内の皆でシェアすると、「あ、なるほど。だから、この人はこうなんだ」とお互いのことをより理解しやすくなるので、それをやりませんかということです。

中川:なるほど。特に、スタートアップの経営者のように、自分で会社を立ち上げて組織をどんどん引っ張っていくリーダータイプの方って、なかなか自分の弱みや内面を見せたがらない人が多いと思うのですが、そういう人たちにはどのように説明して自己開示させていくんですか?

石山:弱みを見せ合って、それを補完し合える組織のほうが強くなるということを説明しますね。営業戦略でも何でも、明らかにこれは間違っているというのを幹部が指摘しないで放っておいたら、その事業は絶対失敗しますよね。自分たちがつくっているメディアやホームページで誤字脱字を中川さんが見つけてくれたとして、それを言わないで放っておいたら直しようがありませんし、言ってくれたほうがミッションの達成に貢献できます。それと一緒で、自分が弱みだ、見せたくないと思っているものを放っておくと、それって社内の人が言わなくても社外の人は気づきますから、「これ間違っているんじゃない?」とか「これどうなの?」って結局いつかは突かれるわけです。だったら先に気づいた人が指摘して直しておいた方が、サービスのクオリティも、営業戦略も完成度が上がるよねと、それをやらないと損しますよという、そういう話ですね。

中川:やっぱり補完し合えるからチームでやるわけですもんね。

石山:例えば、「俺は部下の話をめちゃくちゃ聞いているぜ」とか、「俺は部下をコーチングしているんだよ」とかわざわざ言う社長って、全然部下の話を聞いていないことが多いんですよ。

中川:確かに。部下の話をよく聞いている人って、自分でわざわざそういうことを言わないですよね。何で話を聞いていない人ほど、そういう風に言うんでしょうか?

石山:周りから話を聞かない奴だと思われていることが何となく分かっているので、「いや、俺は部下の話をちゃんと聞いている」と思いたいんでしょうね。「弱い犬ほどよく吠える」って言うじゃないですか。

中川:そうか。それは目から鱗ですね。

石山:それで言ったら、僕は昔『3×3EYES(サザンアイズ)』という漫画が好きだったんです。妖怪が人間になりたいという物語なんですけど、自分が妖怪だから人間になりたいという目標が成立するじゃないですか。ということは、会社の経営理念とか社長本人が言っていることって、今そうじゃないからそうなりたいと言っているんですよ。以前、経営理念に「人を大事に」と掲げている会社を見に行ったことがあるんですけど、全然人を大事にしていなかった(笑)そもそも、本当に人を大事にしている社長さんは、経営理念に「人を大事にしたい」なんて絶対に掲げませんよ。

中川:本当にそうですね。ということは、経営理念を見ればその会社の状態は何となくイメージがつくということですね?

石山:分かりますよ。建築業界は「安全第一」という経営理念が多いですけど、あれは実際に事故が起こってケガをしたり人が死んだりしているから掲げるわけで、本当に無事故だったらわざわざ掲げる必要がないんです。

中川:なるほど!

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ライブドアのメディア事業をゼロから立ち上げた経験(6名→600名)のある石山喜章が、御社の組織づくりに関する課題を解決します。成長企業に必要な「理念・バリューの再構築」、「評価制度の設計」、「幹部人材の育成」など、業績の上がる組織を創りたい経営者の方はご相談ください。

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